காதலுக்கும் நிர்வாக அனுமதி கார்ப்பரேட்டின் புதிய தர்பார்
மதலாளித்துவம் உழைப்பாளிகளின் இயற்கைப் பண்புகளை அந்நியமாக்குகிறது என்றார் கார்ல் மார்க்ஸ். “மனிதரிடமிருந்து அவரது உற்பத்திப் பொருளைப் பிரிப்பதன் மூலம் அவரது உழைப்பை அந்நியமாக்குகிறது, அந்நியமாகும் உழைப்பு மனிதரெனும் உயிரினம் சார்ந்த வாழ்க்கையையும், மனிதகுல அங்கத்தினராக அவருக்குரிய மெய்யான புறவய நிலையையும் பிரித்தெடுக்கிறது. விலங்குகளிடமிருந்து மாறுபடுவதில் மனிதருக்குள்ள சாதகமான சூழலைச் சாதகமற்றதாக மாற்றுகிறது —ஏனெனில் மனிதரின் இயற்கைப் பண்புகளை அப்புறப்படுத்துகிறது,”
என்றார் அவர் (‘பொருளாதார, தத்துவக் குறிப்புகள்’ –1844). மனிதர்களின் இயற்கைப் பண்புகள் என்றால் நேசிப்பது, பாசம் செலுத்துவது, காதல் வயப்படுவது, நட்புக் கொள்வது, உறவாடுவது என்றெல்லாம் பொருள்கொள்ள லாம். உழைக்கிற இடத்தில் உடலின் இயங் காற்றல் உறிஞ்சப்பட்டு சடப்பொருள் போல வீட்டுக்குத் திரும்புவதால் சொந்தக் குடும்பத்தி னருடனேயே கூட கூடிக் குலாவ முடியாத வர்களாகப் படுக்கையில் தள்ளப்படு கிறார்கள். இதன் மூலம் அவர்களது அந்த மனித இயற்கையைப் பாரம்பரிய முத லாளித்துவம் பறிப்பது ஏற்கெனவே நடந்து வருவதுதான்.
எல்லாவற்றிலும் நவீனத்தைப் புகுத்துகிற முதலாளித்துவம் இதிலேயும் புகுத்துகிறது. இன்றைய கார்ப்பரேட் ஆதிக்க உலகில், நிலையான வேலை மறுப்பு உள்ளிட்ட வற்றோடு மானுட இயற்கையைச் சூறை யாடும் கலாச்சாரமும் புகுத்தப்படுகிறது. நிறு வனத்தில் வேலை செய்கிறவர்கள் அந்த வேலை தொடர்பான உறவோடு நிறுத்திக்கொள்ள வற்புறுத்தப்படுகிறது. நேரடியாக அப்படிச் சொல்லவில்லை தான். ஆனால், ஊழியர்கள் தங்களுக்கிடை யேயோ, மேலதிகாரிகளுடனோ, அதிகாரிகள் தங்களுக்குக் கீழுள்ளவர்களுடனோ காதல் உறவு கொண்டால் அதை நிறுவனத்தின் மனித வளத் துறைக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். அமெரிக்க இறக்குமதி இதென்ன அபத்தமாக இருக்கிறது என்று தோன்றுகிறதா? அமெரிக்காவில் தொடங்கிய அபத்தம் இந்தியா வரைக்கும் வந்துவிட்டது. பணியிட உறவுகள் தொடர்பான கொள்கைகளும் நடைமுறைகளும் பல நிறு வனங்களில் ஆராயப்படுகின்றன.
பணிச் சூழல் நெறிமுறைகள், தனிப்பட்ட வாழ்க்கை யும் தொழில்முறை வாழ்க்கையும் என்ற கோணங்களில் விவாதிக்கப்படுகின்றன. அந்த விவாதங்கள் ஒரு நுட்பமான தீர்வைத் தேடுகின்றன என்று இதைப் பொதுக் கருத்தாக மாற்ற முயலும் வல்லுநர்கள் விளக்க மளிக்கிறார்கள். மேற்கத்திய நாடுகளைச் சேர்ந்த பல நிறுவனங்களில் “டேட்டிங் மறுப்புக் கொள்கை” வகுத்திருக்கிறார்கள். “டேட்டிங்” என்றால் இரண்டு பேர் இணையேற்புக்கு முன்பே பயணம் மேற்கொண்டு உரையாடு வதும், பழகுவதுமாகும். பெற்றோர்களின் ஒப்புதலோடு மேற்கொள்ளப்படும் அந்தப் பய ணத்தின் முடிவில் ஒரு புரிதல் ஏற்பட்ட வர்களாக இருவரும் இணைந்து வாழ அல்லது அத்தோடு பிரிந்துவிட முடிவு செய்யலாம். அது அவர்களின் உரிமை. “ஊழியர்கள் அப்படி டேட்டிங் செல்வது வேலையைப் பாதிக்கும். காதல் உறவு கார ணமாக, தவறுகள் கண்டுகொள்ளாமல் விடப்படும், சலுகைகள் காட்டப்படும்” என்று இக்கொள்கைகளின் ஆதரவாளர்கள் சொல்கிறார்கள். இதனால் பொய் சொல்லி விடுப்புக் கேட்கிற நிலைமை ஏற்படுத்தப்படு கிறது. தொழில்–வணிக வளாகங்களில் சாதார ணமாகப் பழகுகிறவர்களைக் கூட, “உங்க ரொமான்ஸ்சுக்கு இங்கேதான்
இடம் கிடைச்சதா” என்று கேட்டுக் கொச்சைப்படுத்து வதைப் பார்க்கத்தானே செய்கிறோம். காதல் அறிவிப்பு! சில நிறுவனங்களில் “டிஸ்குளோஸர் பாலிசி” என்று வைத்திருக்கிறார்கள். அதாவது “அறிவித்தல் கொள்கை. ஊழியர்கள் தங்க ளின் பிறந்த தேதி, படிப்பு ஆகிய விவ ரங்களை அறிவிப்பது போல, வளா கத்திற்கு உள்ளே யாருடனாவது காதல் ஏற்பட்டிருந்தால் அதையும் அறிவிக்க வேண்டும்! இருவரில் ஒருவர் உயர்வான பதவி நிலையில் இருந்தால் இந்த டிஸ்குளோசர் கொள்கைக்குக் கட்டாயம் உட்பட வேண்டும். இத்தகைய கொள்கைகள் கொண்டு வரப்பட்டதற்குக் காரணம் சொல்லாம லில்லை. பணித்தலங்களில் பாலியல் சுரண்டல்கள் நடப்பது, திருமண வாக்குறுதி அளித்து பாலியலாக அனுபவித்துவிட்டு ஏமாற்றுவது, அதிகாரத்தைப் பயன்படுத்தி அச்சுறுத்திப் பணியவைப்பது உள்ளிட்ட அத்துமீறல்கள் பற்றிய புகார்களை இந்தக் கொள்கைகளைச் செயல்படுத்துகிறவர்கள் சுட்டிக்காட்டுகிறார்கள். குறிப்பாகப் பெண்க ளைப் பாதுகாக்கவே இக்கொள்கைளுக்கான தேவை ஏற்பட்டதாகக் கூறிக்கொள்கிறார்கள். அனைத்துப் பாலினத்தவர்களும் சேர்ந்து பணியாற்றும் இடங்களில் இப்ப டிப்பட்ட பிரச்சனைகள் ஏற்படுவது உண்மை தான். அவற்றைத் தடுப்பதற்கான கொள்கை களும் சட்டப் பாதுகாப்புகளும் தேவை யென வலியுறுத்தப்பட்டதும் உண்மைதான். குறிப்பாகப் பெண்கள் தங்களுடைய இத்தகைய உறவுகள் பற்றிப் பதிவு செய்தி ருந்தால்,
பின்னொரு நாளில் ஏமாற்றப்படு வாரானால் சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு உதவி யாக இருக்கும் என்று, இக் கொள்கையை ஆதரிப்பவர்கள் வாதிடுகின்றனர். சம்பந்தமே இல்லை ஆனால், “பாலியல் அத்துமீறல்களைத் தடுக்கும் நோக்கத்திற்கும் இந்தப் பணித்தல உறவுக் கொள்கைக்கும் சம்பந்தமே இல்லையே” என்கிறார் மார்க்சிஸ்ட் கம்யூ னிஸ்ட் கட்சியின் அரசியல் தலைமைக்குழு உறுப்பினர் உ.வாசுகி. “காதல் உறவு, அதற்கான பயணம் ஆகியவை இரு தரப்பு ஏற்புடன் நிகழ்பவை. அதைத் தெரிவிக்க வேண்டும் என்பது நிர்வாக வன்மம்தான்.
ஊழியர்களின் காதல் உறவு வேலையைக் கெடுக்கிறது, உற்பத்தித் திறனைப் பாதிக்கி றது என்பதற்கு ஏதாவது ஆராய்ச்சி முடிவு களோ புள்ளிவிவரங்களோ இருக்கின்ற னவா” என்று அவர் கேட்கிறார். பணித்தல பாலியல் அத்துமீறல்களைத் தடுப்பதற்கான பல ஆலோசனைகள் தொட ர்ந்து முன்வைக்கப்பட்டு வந்துள்ளன. தெளிவான கொள்கைகளும் விதிமுறை களும் உருவாக்கப்படுதல், பாலியல் துன்பு றுத்தல் குற்றவாளிகள் கடும் நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படுவார்கள் என்று நிர்வாகங்கள் வெளிப்படையாக அறிவித்தல், பாலியல் அத்துமீறல்கள் இவையெனத் தெளிவாக வரையறுத்தல், அச்சமின்றிப் புகார் செய்வ தற்கேற்ற பக்கச் சார்பற்ற சூழலை உறுதிப் படுத்துதல், கறாரான தண்டனைகளைச் செயல்படுத்துதல், அதிகாரிகள் உட்பட அனைவருக்கும் பாலின சமத்துவம் குறித்து விழிப்புணர்வுப் பயிற்சியளித்தல், புகார் களைக் கையாள்வது தொடர்பாக மனித வளத் துறையினருக்கு சிறப்பு வகுப்புகள் நடத்துதல் உள்ளிட்ட பரிந்துரைகள் செய்யப்பட்டன. 2013ஆம் அண்டில் பணியிடத்தில் பாலி யல் துன்புறுத்தல் தடுப்புச் சட்டம் (போஷ் சட்டம்) கொண்டுவரப்பட்டது. இப்படியொரு சட்டம் வருவதற்கு நெடும் போராட்டங்களும்,
உச்சநீதிமன்றத்தின் ஆணைகளும் தேவைப்பட்டன. நிறுவனத்திற்குள் நிலை யான புகார்க் குழு அமைக்க வேண்டும், புகாரைப் பெற்றவுடன் விரைவாக நியாய மான விசாரணை நடத்தப்பட வேண்டும், புகா ரளிப்பவர் பழிவாங்கப்படாமல் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும், சட்ட உதவி வழங்க வேண்டும், குற்றம் நிரூபிக்கப்படும் நிலையில் பணி நீக்கத்தையும் சட்டப்படி யான தண்டனையையும் செயல்படுத்த வேண்டும் என்றெல்லாம் சட்டத்தில் இருக் கின்றது. விதியை மீறும் நிறுவனத்திற்கு அப ராதம் விதிக்கவும், உரிமத்தை விலக்கிங்க கொள்ளவும் கூட வழி செய்யப்பட்டிருக்கி றது. பத்து ஊழியர்களுக்குக் குறைவான வர்கள் பணியாற்றும் சிறு நிறுவனங்களா னால், மாவட்ட அளவில் உள்ளூர்ப் புகார்க் குழுக்கள் அமைக்கப்பட வேண்டும். இவற்றைச் செயல்படுத்திக்கொண்டே, பாலினத் தடைகளின்றி இயல்பாகப் பழகு வதற்கான நட்புச் சூழல் வளாகத்திற்குள் உரு வாக்கப்படுவதன் தேவையையும் அனைத் திந்திய ஜனநாயக மாதர் சங்கம் உள்ளிட்ட அமைப்புகள் எடுத்துரைத்துள்ளன. உச்சநீதிமன்றத்திலேயே… சட்டமும் விதிகளும் எத்தனை நிர்வாகங்க ளால் நேர்மையாகக் கடைப்பிடிக்கப்படு கின்றன? பல நேரங்களில், குறிப்பிட்ட ஒரு நிறுவனத்தில் நிகழும் பாலியல் அத்துமீறல் பிரச்சனை பரபரப்பாக முன்னுக்கு வரும்போதுதான் அந்த வளாகத்தில் புகார்க் குழுவே இல்லை என்பது வெளியே தெரிய வரும்.
1997இல் இதற்கான வழிகாட்டலை அளித்த உச்சநீதிமன்றத்திலேயே அப்படி யொரு குழு அமைக்கப்படாமல் இருந்தது, வழக்குரைஞரான ஒரு பெண் 2013இல் சட்டம் நடைமுறைக்கு வருவதற்குச் சில நாட்கள் முன்பாக புகார் செய்தபோதுதான் நாட்டிற்குத் தெரியவந்தது! அப்புறம்தான் அங்கேயும் குழு அமைக்கப்பட்டது. ஆக, பாலியல் அத்துமீறல்களைத் தடுப்பதற்குச் சட்டப்படி செய்ய வேண்டி யதைச் செய்யாமல், பாலின ஈர்ப்பே கூடா தென விதி செய்கிறார்கள்! இதைப் பற்றிக் கூறும் வாசுகி, “மனிதர்களின் தனி மனித அந்தரங்க உரிமைகள் பற்றி மேற்கத்திய நாடுகளில்தான் அதிகம் பேசப்படுகிறது. ஆனால் மேற்கத்திய நிறுவனங்கள் இப்படி பணித்தலங்களில் தனி மனிதர்களின் அந்த ரங்க உறவைப் பதிவு செய்ய வற்புறுத்து கின்றன,” என்ற முரண்பாட்டைச் சுட்டிக் காட்டுகிறார். இது தொடர்பாக, எக்ஸ்ஃபெனோ என்ற பணியாளர் நியமன நிறுவனத்தின் இணை நிறுவனரான கமல் கரந்த் எழுதியுள்ள கட்டு ரையில் சில தகவல்களைத் தந்திருக்கிறார். காதலில் ஈடுபடுவதால் மட்டுமல்லாமல், அதை அறியும் சக ஊழியர்கள் வம்பளப்ப தில் இறங்குதாலும் வேலை பாதிக்கப்படு கிறது என்ற கோணத்திலும் நிறுவனங்கள்
அணுகுகின்றன. குறிப்பிட்ட பிரிவில் சக ஊழியருடனோ, குழுத் தலைவருடனோ காத லில் ஈடுபடுகிறவர்கள் அதைப் பற்றித் தெரி வித்துவிட வேண்டும். ஒரு பிரிவைச் சேர்ந்த வர் வேறு பிரிவைச் சேர்ந்தவரைக் காத லித்தால் நிர்வாகங்கள் அதை அனுமதிக்கின் றன. ஒரே பிரிவைச் சேர்ந்தவர்கள் என்றால் ஒருவரை வேறு பிரிவுக்கு மாற்றுகின்றன. 2019இல் மெக்டொனால்டு நிறுவனத்தின் தலைமைச் செயல் அலுவலர், கீழ்நிலை பணி யாளருடன் உறவு இருந்ததை ஒப்புக் கொண்டு பதவி விலகினார். 2022இல் சிஎன்என்–ஒர்ல்டு ஒயில்டு நிறுவனத்தின் தலைவர், தனக்கும் சந்தை மேலாளருக்கும் இருந்த உறவைத் தெரிவிக்காமல் விட்டதை ஒப்புக்கொண்டு பதவி விலகி னார். இப்படிப்பட்ட செய்திகள் உண்டு என்ற போதிலும், மேல்நிலையில் இருப்ப வர்கள் மற்றவர்களுடன் உறவு கொள் வார்களானால் பெரும்பாலும் அதை நிறுவனத்திற்குத் தெரியப்படுத்துவதில்லை. அமெரிக்காவில் நடத்தப்பட்ட
ஒரு ஆய்வின்படி, 40 சதவீதத் தொழிலாளர்கள் தங்களின் காதல் பற்றி சக தொழிலா ளர்களிடம் பகிர்ந்துள்ளனர், 18 சதவீதம் பேர் மட்டுமே அதிகாரிகளுக்குத் தெரி வித்துள்ளனர் என்ற கணக்கையும் கமல் கரந்த் பதிவு செய்துள்ளார் ( ‘தி ஹிண்டு பிசினெஸ் லைன்’ ஆகஸ்ட் 4). இந்தியச் சமுதாயத்தின் சாதி சமய அகழிச் சூழலில் காதல் உறவு பற்றி மற்ற வர்களுக்கு எளிதில் சொல்லிவிட முடிவ தில்லை. எந்த நிறுவனத்தில் எவ்வளவு ஊதி யத்தில் வேலை செய்கிறவர்களானாலும் காதலை வெளிப்படுத்துவது ஆணவக் கொலையாகவே கூட முடிந்துவிடக் கூடும். நிர்வாகத்தில் இருப்பவர்கள் போட்டுக் கொடுக்க மாட்டார்கள் என்பதற்கு என்ன உத்தரவாதம்? ஆகவே, காதல் வயப்பட்ட பணியாளர்கள் அதை மேலிடத்திற்குத் தெரிவிக்க முன்வர மாட்டார்கள். வேலைத்திறன் மேம்படுகிறது இவை ஒருபுறமிருக்க, ஊழியர்களி டையே ஏற்படும் காதல் உறவு வேலைத் திறனையும் பணி ஈடுபாட்டையும் ஊக்கு விக்கவே
செய்கிறது. இது தொடர்பாகக் கிடைக்கும் தகவல் சுவையானது. 2022இல் இந்தியாவைச் சேர்ந்த பீப்பிள்ஸ்ட்ராங், ஒர்க்பெட்டர் என்ற இரண்டு மனிதவள ஆலோசனை நிறுவனங்கள் இணைந்து ஆய்வு ஒன்றை நடத்தின. தகவல் தொழில்நுட்பத் துறை ஊழியர்களிடையே நடத்தப்பட்ட அந்த ஆய்வில் 58 சதவீதப் பங்கேற்பாளர்கள், காதல் உறவுகளால் வேலைத் திறன் அதிகரிக்கிறது என்று தெரி வித்திருந்தார்கள். 32 சதவீதத்தினர் வேலைத்திறன் பாதிக்கப்படும் என்றும், 10 சதவீதத்தினர் எவ்விதத் தாக்கத்தையும் ஏற்படுத்தாது என்றும் கூறியிருந்தனர். ‘தி எகனாமிக் டைம்ஸ்’ உள்ளிட்ட வணி கத்துறை நாளேடுகள் இதைச் செய்தியாக வெளியிட்டுள்ளன. சுற்றிவளைத்து என்ன நியாயங்கள் கூறப்பட்டாலும் பணித்தல உறவை அறி வித்தல் கொள்கைகளின் உண்மை நோக்கம், கார்ப்பரேட் பெருவயிற்றின் அடங்காத லாபப் பசிக்குத் தீனியாக உற்பத்தித் திறனை உச்சமட்டத்திற்கு உயர்த்துவது தான். மனிதர்தம் இயற்கைப் பண்பை ஒழித் துக்கட்டுவதுதான். அதை முறியடிக்கும் வல்லமை உழைப்பாளி வர்க்கத்தின் போரா ட்ட ஒற்றுமைக்கே இருக்கிறது. காதல் உற வும் அந்தப் போராட்டத்தின் அங்கமே.